以人为本皆称善 ，
严于律己能久远。
管理要领莫守成 ，
将心比心金不换。
宽容关爱 相同理解
【发生配景】
随着公司规模的不停扩大 ，很多新员工刚刚加入企业后 ，由于家庭、教育、事情配景的差异导致文化、习惯差异 ，到新的企业都想快速融入 ，体现自己的价值。但是有些老员工却居功自傲、排斥新员工 ，导致新人难以快速融入公司。而企业希望新员工能快速融入 ，提升技能 ，学会应用种种模式。面对这种矛盾 ，pg电子官方网站经过总结 ，提出了“宽容关爱 ，相同理解”的融和理念。
【发生案例】
五和公司招聘了食品专业研究生小马 ，一月后 ，小马提出告退 ，刘总问：“为何告退？”小马说：“不开心 ，压力大。”又问：“能不能和我讲讲？”小马默然 ，执意走了。后来 ，人力资源部给刘总推荐了一名食品专业的研究生小赵 ，刘总感应非常满意 ，亲自给其部署事情。起初 ，小赵主动找刘总相同 ，但刘总事情繁忙 ，两月时间 ，交流很少 ，他与同事相同也不流通 ，导致对公司的文化和模式生疏 ，事情越来越差 ，只好告退。
刘总对缺人的事非常烦恼 ，一次跟董总谈起此事 ，叹息道：现在的年轻人自以为是 ，难以相同 ，找个人才真难�。《芩担骸皃g电子官方网站有亲和文化 ，作为管理者 ，要有宽阔的胸怀 ，看待新人 ，首先是相同 ，其次是理解 ，理解就是支持。否则 ，高人也会走人 ，新人难以稳定。”刘总恍然大悟 ，原来人才流失是由于自己没有重视 ，冷落了各人 ，决心纠正。在此基础上 ，公司推出了“融和理念”并用于日常事情中 ，各人兄弟姐妹相称 ，亲如一家。
【模式界说】
看待新人 ，首先是宽容 ，宽容就是�；� ，其次是相同 ，相同就是亲和 ，再次是理解 ，理解就是支持。不要动辄看不惯 ，强要求 ，硬加压。否则 ，高人也会走人 ，新人难以稳定 ，这就是文化的玄妙 ，双刃剑的利害。
【应用案例】
案例一：营销公司小张性格腼腆、特立独行。大学结业加入pg电子官方网站 ，培训结束后 ，被部署到综管部从事内勤事情。对于小张的事情效率和质量 ，所有的同事都交口赞美 ，但部门经理却发现小张无论事情还是生活都喜欢独来独往 ，与各人很少相同 ，导致自己对公司的理念和模式理解不透 ，总在细节上犯错。部门经理了解情况后 ，立即给各人开会 ，说：“新人来了不了解公司的文化 ，各人要对他多体贴、多照顾。”经此之后 ，同事们主动资助小张 ，小张跟同事们的关系日渐融洽。随后 ，小张连续两月在民主评议中被评为A。
案例二：医药公司仓储部王经理从事医药物流十多年 ，业务能力强 ，慕名加盟pg电子官方网站医药 ，事情一段时间后 ，王经理总觉得哪里差池劲。很多事情要么是进展不顺 ，要么是员工执行不到位。勉强做了两月 ，业务量不停下降 ，主动离职了。随后 ，新任葛经理接替事情 ，他发现员工对自己接纳度不够 ，但没有选择反抗或逃避 ，而是给各人讲案例 ，把自己的所思所想告诉各人。各人发现：葛经理愿意跟各人“掏心窝子” ，各人也主动把公司存在的优势、劣势讲给葛经理听 ，葛经理收获很大 ，很快地融入pg电子官方网站。
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