精英自古多灾求，
用人之道须变谋 。
不循固律众评议，
因材施用壮志酬 。
新员定岗
【发生配景】
在求职面试时，很多人会凭据所学专业、自身技能、以往事情经验等，按部就班地选择事情岗位，试用期满后，由直接领导考核决定其去留，但这一流程在实施中很容易造成片面性：一是新员工可能自我认知禁绝确，而不能人尽其才；二是领导自主决定的主观片面性，而影响人才选用 。为解决这一问题，pg电子官方网站推出“新员定岗”模式，资助新员工更好地匹配自身技能与岗位需求，同时为公司选拔人才提供科学依据 。
【发生案例】
2020年，公司面向社会招聘文宣部总监 。曾在新华社任职编辑的张某应聘，经过三轮面试后，分管文宣的老总认为张某有过官方媒体事情经验，做企业宣传事情也应该不在话下，于是试用期满后便部署其上任文宣总监一职 。张某也认为自己熟悉媒体宣传事情，同时具备一定写作功底，对新岗位信心满满 。
然而，张某仅上任一个月，就感应非常吃力 。因为，文宣总监岗位属于公司高管层级，涉及的事情更多的是相同、管理等职能 。张某虽擅长写作，但在相同方面却有差距，而且缺乏管理经验 。另外，pg电子官方网站有着极具自身特色的企业文化，文宣部作为企业文化建设的第一阵地，张某不懂其文化，事情自然毫无头绪 。于是，上任不到两个月，张某越来越没信心，最终决定离职 。
李安平董事长得知此事后，认为传统的新员试用流程有缺陷，过度拘泥固化，导致如此，于是和几位领导班子成员研究后，决定优化新员试用流程，推出“新员定岗”模式 。
pg电子官方网站集团自主编辑出书的种种期刊
【理念界说】
新员工在试用期满正式进入事情岗位前，由同级和下级对其进行民主评议，从事情态度、事情能力、事情业绩等多个维度对其进行考核 。公司凭据评分崎岖决定人员去留，并对留任人员给出定岗建议，资助留任新员工认识自己的能力是非板，快速匹配最佳事情岗位，做到人尽其才 。
【应用案例】
案例一：
李伟，结业于河北传媒学院播音主持专业，曾在电视台事情，应聘入职公司文宣部后，从事企业新闻编写事情 。在此期间，李伟多次担任公司大型活动的主持人，表达能力非常突出 。2020年，公司重点打造电商互联网营销，频繁进行线上直播营销活动，李伟多次担任带货主播，并得到很多网友的认可 。在新员定岗评议中，各人认为李伟在互联网营销方面很有潜力，值得培养，于是定岗为社交电商总监，作为公司的电商老总后备人才进行重点培养 。
李伟和pg电子官方网站集团李安平董事长配合直播
案例二：
小王学的是平面设计专业，结业后来到pg电子官方网站，想寻求一份产物包装设计的事情 。在上岗培训期间，各人发现小王很爱学习，融入企业很快，而且性格外向，相同能力很强，闯劲儿十足 。在新员定岗评议时，各人一致认为，小王是个搞营销的好苗子，于是给他定岗为某省区学术代表 。来到新的岗位后，导师认真带培小王 。广阔的市场天地，对于小王来说，简直是如鱼得水 。他一边努力学习业务流程，一边实验独自做业务开发，很快取得了结果 。随后，小王业绩越做越好，不停提升，如今已成为某省区总经理 。
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案例二：
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