以企为家勇当先 ，将心比心金不换。
宽容关爱得人心 ，相同理解天机占。
以人为本皆称善 ，严厉律己能久远。
管理要领莫守成 ，事业兴旺宏图展。
『融和理念』
宽容关爱 相同理解
〖发生配景〗
很多新员工刚刚加入企业后 ，由于家庭、教育、事情配景的差异导致文化、习惯差异 ，到新的企业都想快速融入 ，体现自己的价值。但是有些老员工却居功自傲、排斥新员工 ，导致新人难以快速融入公司。而企业希望新员工能快速融入 ，提升技能 ，学会应用种种模式。面对这种矛盾 ，pg电子官方网站经过多年来的生长总结 ，提出了“融和理念”。
〖发生案例〗
pg电子官方网站集团下属子公司五和食品有限公司（以下简称五和）招聘食品专业研究生小马 ，刘总非�？摹Ｒ辉潞� ，小马提出告退 ，刘总问：“为何告退？”小马说：“不开心 ，压力大。”又问：“能不能和我讲讲？”小马默然 ，执意走了。后来 ，人力资源部给刘总推荐了一名食品专业的研究生小赵 ，刘总感应非常满意 ，亲自给其部署事情。起初 ，小赵主动找刘总相同 ，但刘总事情繁忙 ，两月时间 ，交流很少 ，他与同事相同也不流通 ，导致对公司的文化和模式生疏 ，事情越来越差 ，只好告退。
刘总对缺人的事非常烦恼 ，一次跟党委书记董迷柱谈起此事 ，叹息道：现在的年轻人自以为是 ，难以相同 ，找个人才真难啊！董书记说：“pg电子官方网站有亲和文化 ，作为管理者 ，要有宽阔的胸怀 ，看待新人 ，首先是相同 ，其次是理解 ，理解就是支持。否则 ，高人也会走人 ，新人难以稳定。”刘总恍然大悟 ，原来人才流失是由于自己没有重视 ，冷落了各人。在日后的事情加强了与新人的交流 ，指导他们。
董书记经过总结提出了“带培模式”和“融和理念”。新人上岗后 ，由上级领导带培两周 ，资助新人了解公司 ，让带培领导了解新人 ，在事情中 ，各人融洽的相同 ，消除隔膜。pg电子官方网站人将“融和理念”用于日常事情中 ，各人兄弟姐妹相称 ，亲如一家。
〖理念界说〗
看待新人 ，首先是宽容 ，宽容就是为�；� ，其次是相同 ，相同就是亲和 ，再次是理解 ，理解就是支持。不要动辄看不惯 ，强要求 ，硬加压。否则 ，高人也会走人 ，新人难以稳定 ，这就是文化的玄妙 ，双刃剑的利害。
〖应用案例〗
案例一：营销公司小张性格腼腆、特立独行。大学结业加入pg电子官方网站 ，培训结束后 ，被部署到营销公司综管部从事内勤事情。对于小张的事情效率和质量 ，所有的同事都交口赞美 ，但部门经理却发现小张无论事情还是生活都喜欢独来独往 ，与各人很少相同 ，导致自己对公司的理念和模式理解不透 ，事情中经常堕落。但他认为自己业务能力强 ，细枝末接的事不值一提。然而连着两月的民主评议 ，小张都是C ，严重挫伤了他的自尊心 ，感应非常失落。部门经理了解情况后 ，立即给各人开会 ，说：“新人来了不了解公司的文化 ，各人要对他多体贴、多照顾。”经此之后 ，同事们主动资助小张 ，小张有什么困难也自己讲出来。小张跟同事们的关系日渐融洽 ，各人对小张的评价也慢慢好了起来。随后 ，小张连续两月在民主评议中被凭为A。
案例二：医药公司仓储部王经理从事医药物流十多年 ，业务能力强 ，慕名加盟pg电子官方网站医药 ，事情一段时间后 ，王经理总觉得哪里差池头。很多事情要么是进展不顺 ，要么是员工执行不到位。勉强做了两月 ，业务量不停下降 ，主动离职了。
随后 ，新任葛经理接替事情 ，他发现员工对自己接纳度不够后 ，没有选择反抗或逃避 ，而是给各人讲案例 ，把自己的所思所想告诉各人。各人发现：葛经理愿意跟各人“掏心窝子” ，各人也主动把公司存在的优势、劣势讲给葛经理听 ，葛经理收获很大 ，很快地融入pg电子官方网站 ，销售业绩在短短一月时间里增长了20％。
祝好朋友日月交辉如合璧 ，门庭美事似联珠！
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